優秀な技術者はどのようなポストに就けるべきか 63
ストーリー by hylom
管理職スキルは現場スキルとは別物です 部門より
管理職スキルは現場スキルとは別物です 部門より
あるAnonymous Coward 曰く、
ITmediaオルタナブロクの「ITソリューション塾」にて、「優秀な技術者が管理職に登用される」問題について紹介されている。これにより、現場に優秀な技術者がいなくなるという問題が発生し困っているという（「昇進とソリューションは優秀な人材を潰すかも知れない」）。
記事では管理職に登用された後にいわゆる「心の病」を発症してしまった「優秀な営業」の話を紹介し、「優秀だからに報いる手段が、管理職になることだけである今の人事制度は、もはや限界にきているのかもしれない」と締めている。
まじめに誠実に取り組んできた結果、優秀だと評価された技術者に必要で最適な人事制度はいかにあるべきか、海外では事例に事欠かないのは自明なんだろうけど、日本という国の中で今の一般的なスゴロクのアガリが管理職になるしかない的な人事制度を、まずはどう変えていったらいいだろうか。
お金、役職あるいは組織の新陳代謝 (スコア:4, 興味深い)
給料の上乗せするには会社の構造上役職をつけないといけない
あるいは新人がいつまでも育たないから管理職について後進に譲れ
その年齢でいつまでも現場ってわけにもいかないだろ（というよく分からない理論）
会社によって構造を変える必要があるのか、意識改革する必要があるのかその両方が必要なのか
あるいは「You～起業しちゃいなYO～」となるのかは分からないが選択肢が少ないのはよくわかる。
ところてん方式のように押し出しや上がっていく以外の選択肢として、CTOとまではいかないまでも、そういったルートを増やしていくのも手だと思う。
Re:お金、役職あるいは組織の新陳代謝 (スコア:2)
島津製作所の田中さんみたいなフェローとか？
Re:お金、役職あるいは組織の新陳代謝 (スコア:2)
どうなんだろう。
解決策の一つではあるだろうけどたくさんいる優秀な技術者みんなをそうするわけにもいかないし難しいところですね。
Re: (スコア:0)
前いた会社には、「スペシャリスト」というポストがあって、年功序列時代に入社して、管理職にはなれなかったが、それなりに技術がある人がついていました（あんまりチームで仕事する必要のない仕事の人ばかりだったけど）。
Re:お金、役職あるいは組織の新陳代謝 (スコア:1)
今いる会社にスペシャリストだのエキスパートだのありますけど、
管理職待遇なので残業代がつかないポジションなのにやることは現場職だから
同じ内容でも残業代付いてた時の方が多くもらえる逆転現象になってる。
今じゃ残業代の多いリーダーの人件費抑制したいがためだけのポストなんて
いわゆる名ばかり管理職みたいに揶揄されてる。
結局組織が個人の頭おさえつけて集合として動くことを是とする限り、
裁量労働って都合よく利用されるだけで
その概念が真に理解されることなんてないんだと思う。
Re:お金、役職あるいは組織の新陳代謝 (スコア:2, 参考になる)
>管理職待遇なので残業代がつかない
完全アウト
管理職にも残業代を払う必要があります
Re:お金、役職あるいは組織の新陳代謝 (スコア:1)
> 完全アウト
> 管理職にも残業代を払う必要があります
え～完全にアウトとも言えず、グレー位かな。。
基本的に、管理職は残業代を支払う必要がないんだけど、
管理職として認められるにはハードルが高いってのがポイント。
1 経営者と一体の立場にある者であるかどうか
2 厳格な時間管理を受けない者であるかどうか
3 その地位にふさわしい処遇を受ける者であるかどうか
全てを満たさないといけないので、ぶっちゃけ中小企業だと役員クラスじゃないと無理ｗ
大手だと、課長クラスで認められた判例があったと思うよ。＜ 確か飲料水メーカー
Re:お金、役職あるいは組織の新陳代謝 (スコア:5, 参考になる)
> 基本的に、管理職は残業代を支払う必要がないんだけど、
大体は合っているんだけど、間違いつーか問題点を指摘しておこう。
残業代を支払う必要がないのは、管理職じゃなくて管理監督者。ここ、間違えやすいですよー。
管理監督者は管理監督の業務に従事している者。つまり部下がいない管理職は管理監督者とはならないし、肩書きがどうあれ現業（非管理監督業務）のみに従事している従業員は管理監督者とはならない。
また管理監督業務と現業に従事している者（プレイング・マネージャとか）は、現業に従事している部分に対しては、残業代を支給しなければならない。つまり、管理監督業務にも従事している課長とか部長とかが、コード書きなんかで現業で残業したばあい、残業代を支払わなければ違法。
グレーというか、アウトなのかセーフなのかは判断できない、だね。まず、スペシャリストは管理監督ではない、この点は議論の余地はないとおもう。で、スペシャリストに管理職待遇の付加給付があるのかないのか。無ければ違法なのでアウト。
ここでは付加給付があると言うことになっているから、付加給付はみなし残業代と見なされるわけだ。で、付加給付と残業代の関係が問題になる。付加給付＜残業代ならばやはり違法なのでアウト。そうでなければセーフだね。これは書かれてなかろう？だから、「アウトなのかセーフなのかは判断できない」わけだ。
# この辺はちゃんとやろうとするなら面倒臭いんだよ。
# ちゃんと覚えていた方が良いぞ。
Re:お金、役職あるいは組織の新陳代謝 (スコア:1)
ちょっと書き忘れ。
管理監督者は労働時間の制約が外れているだけで、深夜の割増で計算される残業代を払わないのは違法。そういう意味では、管理監督者には残業代を払わなくてもよいと言うのは間違い。
Re:お金、役職あるいは組織の新陳代謝 (スコア:1)
> 大体は合っているんだけど、間違いつーか問題点を指摘しておこう。
大体は合っているんだけど、間違いつーか問題点を指摘しておこうw
> 管理監督者は管理監督の業務に従事している者。つまり部下がいない管理職は
> 管理監督者とはならないし、肩書きがどうあれ現業（非> 管理監督業務）のみに
> 従事している従業員は管理監督者とはならない。
これはその通り。
> また管理監督業務と現業に従事している者（プレイング・マネージャとか）は、現業に従事している部分に対しては、
> 残業代を支給しなければならない。つまり、管理監督業務にも従事している課長とか部長とかが、
> コード書きなんかで現業で残業したばあい、残業代を支払わなければ違法。
コード書き（別にどんな業務でも構わないけどｗ）が深夜残業時間帯（22～5時）なら
残業代を支払わなければ違法だが、それ以外なら合法。監督管理業務も同じ。
なぜなら、監督管理業務と現業務（例ではコード書き）は切り離す必要が無いから。
（管理監督業務に現業は含まれるという考え。当然その逆は無いｗ）
> グレーというか、アウトなのかセーフなのかは判断できない、だね。まず、スペシャリストは管理監督ではない、
> この点は議論の余地はな> いとおもう。で、スペシャリストに管理職待遇の付加給付があるのかないのか。
> 無ければ違法なのでアウト。
スペシャリストでも秘書とか専用の事務方がいる場合で且つ人事裁量権有りの場合、
給与とか待遇によって管理監督者になりえる。（ドクターとかフェローとか）
なので、一概にスペシャリストが管理監督者でないというのは疑問。
> ここでは付加給付があると言うことになっているから、付加給付はみなし残業代と見なされるわけだ。
> で、付加給付と残業代の関係が問題になる。付加給付＜残業代ならばやはり違法なのでアウト。
> そうでなければセーフだね。これは書かれてなかろう？だから、「アウトなのかセーフなのかは判断できない」わけだ。
監督管理者ではなく、一般的な労働者ならその通り（みなし残業代）。
だが、管理監督者を認める要因としての付加給なら、そもそも残業代が発生しないので的外れな意見だ。
判例と基準局の判断では、年収で700～800が管理監督者の最低要件となっているので、それ以下なら問題。
業種/業務要件によって、アウトセーフがあいまいなのでグレーと書いた。
中小企業ならほぼ100％アウトだが、大手だと裁判して判決が確定するまでアウト・セーフが分からないｗ
Re: (スコア:0)
この方はなぜ半笑いなのかどなたか教えてください。
Re:お金、役職あるいは組織の新陳代謝 (スコア:3, 参考になる)
> この方はなぜ半笑いなのかどなたか教えてください。
ウケねらいで面白いことを言っているからだろ。例えばこんなの。
>> 大体は合っているんだけど、間違いつーか問題点を指摘しておこう。
> 大体は合っているんだけど、間違いつーか問題点を指摘しておこうw
フルトレースは、大ボケかましてウケをねらうのの基本中の基本。「ほら、ここ、笑うところですよー」てのを、丁寧に示してくれているんだよ。
>コード書き（別にどんな業務でも構わないけどｗ）が深夜残業時間帯（22～5時）なら残業代を支払
> わなければ違法だが、それ以外なら合法。監督管理業務も同じ。なぜなら、監督管理業務と現業
> 務（例ではコード書き）は切り離す必要が無いから。（管理監督業務に現業は含まれるという考え。
> 当然その逆は無いｗ）
マクドナルドの店長残業代未払裁判で、なんでマクドナルドが負けたのかをガン無視すると、こういう面白い冗談になります、てのを言いたいんだろうな。
> スペシャリストでも秘書とか専用の事務方がいる場合で且つ人事裁量権有りの場合、
#2672805で言う所のスペシャリストを、一般的な意味のスペシャリストとすり替えると、こんなに面白い話になりますよー、と言いたいのだろう。大体、部下がいない管理職待遇の一般社員が人事裁量権を持つとは、とてつもなく面白い冗談だな。
> だが、管理監督者を認める要因としての付加給なら、そもそも残業代が発生しないので的外れな意見だ。
これもマクドナルドの件をサクッと無視すると、という話だろう。
この面白さ、分からんかなあ。ホント抱腹絶倒、爆笑もんなんだぜ。
Re:お金、役職あるいは組織の新陳代謝 (スコア:1)
>この面白さ、分からんかなあ。ホント抱腹絶倒、爆笑もんなんだぜ。
分からない人に教えてあげる、という流れで
分かる人には分かる冗談、てのを「w」付で書かれても
おもしろさがわからないのはあたりまえじゃないｗ
Re: (スコア:0)
管理監督者というのは、自分の監督する事業において、売上が伸びたりコストを削減できたりしたら、それらの分が全部まるまる自分のサイフに総取りで転がり込んでくるような立場の人で。。
そこまで権限移譲している現場って、日本では少ないですよね。前世紀の佐川急便みたいな
Re: (スコア:0)
”組織が個人の頭おさえつけて”と、あたかも雇用者側がそう仕向けているかのような表現になっていますが、同じ職位に同じ処遇を求めていたり、能力差があっても均等な待遇を求めているのは労組じゃないですか？
Re: (スコア:0)
時間外労働手当が付かないとしたら、役職手当や年俸額のなかに、見なし残業時間が盛り込まれてるはずじゃないのかな？
「残業代が出ない＝賃金が低い」は短絡的だと思う。
適切に運用されている裁量労働制や年俸制なら、時間外労働手当とは別の名目で、それに相当する賃金が
支払われてると思うんだけど、そうでないの？
残業代が出ない上に、見なし残業に相当する賃金も支払われないのだとしたら、それは、適切に運用されてない、
ってことだから、身の振り方を考えないといけないと思うけどね。
まあ、適切ではない裁量労働制や年俸制がまかり通ってる、ってのが問題なのかもしれないけど。
残業代が出ないことを問題視するんじゃなくて、
裁量労働制や年俸制の運用が適切か？査定評価が公平か？
が重要だと思うんですが。
Re: (スコア:0)
> あるいは新人がいつまでも育たないから管理職について後進に譲れ
> その年齢でいつまでも現場ってわけにもいかないだろ（というよく分からない理論）
この二つ、ちゃんと若年者の採用をしている会社ならまだ話は成り立つんだろうけど、
若年者の採用を絞っちゃって、固定費削減の名の元に人材派遣とかに依存してる
（＝入れ替わりが激しい）くせにそういうことを言ってると、中間層は現場と
マネジメントと両方やらなきゃいけなくなって疲弊するんだよ。
上の層は「俺たちのころは・・・」とか言うんだけど、あんたたちの頃は下の層（つまり
今の中間層）はあんまり変わらんかったということを忘れてるんだよな。
わざとかもしれんけど。
これも (スコア:2, 参考になる)
ピーターの法則のひとつなんですかね
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%94%E3%83%BC%E3%82%BF%E3%83%BC%E3%8... [wikipedia.org]
Re:これも (スコア:3, すばらしい洞察)
技術職のキャリアパスが管理職なのがそもそもの間違いなんだよな
Re:これも (スコア:1)
＞技術職のキャリアパスが管理職なのがそもそもの間違いなんだよな
ずっと日本的文民統制至上主義の弊害として指摘されてますね。
野球部のマネージャーと選手の関係の方が、本来の姿に近いんですけどね・・・
Re:これも (スコア:1)
>野球部のマネージャーと選手の関係の方が、本来の姿に近いんですけどね・・・
そうですね。
こんな感じで。 [itmedia.co.jp]
Re: (スコア:0)
「ピーター」の法則とか言ってる時点で日本固有の話じゃないと思いますけど、
まあ何につけても日本は日本的でどうしようもありませんよね。
元記事のズレ (スコア:2)
タレコミや元記事の出だしはまさにピーターの法則のように、優秀なプレーヤーがマネージャーに移行してしまってプレーヤーがいなくなるという話ですが、元記事はなにか変な方向に展開しているんですよね。プレーヤーが足りなくなると困るから上司は昇進した者にプレーイング・マネージャーとして働くことを期待するとか、同時にプロダクト中心の商売からソリューションビジネスへの転換を進めるとか。それで真面目な人が潰れるという。
それは単なる過重労働の問題では？
平 (スコア:1)
ただし、年収1千万超 （冗談ですけどね）
Re:平 (スコア:1)
それが冗談なのが当然と思うところが根が深いところで。
#なに？平は役職じゃなくて、名字だって？
#およびでない。こりゃ失礼しました。
#存在自体がホラー
Re:平 (スコア:1)
会社組織内の役職（部長とか）がつかない（＝平）だけど、待遇はすごく良くて役員並、って技術・研究系の部署があるたいていの会社にはあると思っていました。
NTTにも、フェローとか上席特別研究員とかありますよね。
Re:平 (スコア:2)
>>フェローとか上席特別研究員とか
そいうポストが "無い" 会社でなら、優秀で大事に重宝されて(半分コキ使われて。。。)、
というケースはありそうな気がしますが、そいうポストが "ある" 会社では、
それはそれで、普通は、十分に役職を踏みしめて上がってきた人に付く肩書きのような。
社長が頂点のヒエラルキーで、三角形の内側に残れなかった人の椅子と思った方が、実態に近いと思います。
優秀で評価された(＝役職が上がった)が、技術者として優秀だったが故に(?)、
権力闘争にはちょっと脇が甘かったとか。
ヒラからいきなりフェロー、というパスは、それこそノーベル賞でも貰わないと。
＃ 技術系(電気電子)は、個人表彰でも、ほとんど会社や組織(学会、標準化等)の推薦がスタートでしょうし、
＃ ヒラはその推薦が受けられない時点でアウトではないですかね。
＃ 他業種の事情は知らないので、間違ってたらゴメン。
Re: (スコア:0)
フェローとか上席研究員って、十分に役職名だと思うけど。
Re:平 (スコア:1)
もともとの問題提起が、「優秀な技術者を管理職にすると……」というものだったので、
給料が高くて職階がたかくても、管理職じゃないなら、「管理職じゃないからヒラ」という話でいいのかと思いました。
・偉い感じのする職名
・高い給料
・でも管理職じゃなくて、研究や開発だけしてられる
という立場は、大きな会社ならどこでもあるのかな、と。
Re: (スコア:0)
そもそも論で行くと、ポストにつけると言われている人は所詮、使われる側だから
能力に応じて使う側が給料決めていいよね。
使う側の人間は、どんなに全方位無能であろうとも、使う側の人間なんだから、使われる人より
給料多くていいよね。ということになって、
平で１千万円超は、管理職がそれ以上もらっているか、管理職給料より高い技術料を平に
払えるお人よしってことじゃないかな。
この、そもそも論が成り立っていない職場だらけなのは重々承知ですが。
Re: (スコア:0)
えーっと、別に神様やお母さんが能力（成績）の多寡に従って、利益を配分してくれるわけではなく、
負っているリスクの大きさに応じて利益が分配されているだけです。
経営側ではないけど管理職（っぽい）人の給料が高い傾向にあるのは、
自分以外の人間のやらかした事にも責任を持つ事になっているため、
人柱にすぐに逃げられないように多めになっております。
Re: (スコア:0)
ヒラでも一向に構わない。でも金は欲しい。
管理職は嫌だ。
え、それでも管理職にさせるの???
転職しようかなあ。。。。
そんなに都合よく転職できる人は少ないだろうけど、選択肢の一つとして考えても良いと思う。
これ、スーパー営業マンな人だって同じだよねぇ。
ピーターの法則 (スコア:1)
日本だけの問題じゃないようですけどね。
ピーターの法則 [wikipedia.org]
Re:ピーターの法則 (スコア:1)
ありゃ、#2672785と被った。
だから職制と階級は別だと(ry (スコア:1)
優秀なプレイヤーに報いるのは階級でいいだろ。
そうすりゃ職位を適正だけで選べるようになるからピーターの法則を防げるってもん。
もっとも、職位が低いと階級も上がりにくくなるけどな。
決裁権限と報酬 (スコア:0)
簡単なことで、ピラミッド型のキャリアルートになっているのがそもそもの間違い。
オルタネイティブルートがあればいい。
・部下無し部署無し（あるいは秘書と技術アシスタントくらい）
・新しい技術開発・営業案件に挑むための決裁権限(金額)の引き上げ
・実績に見合った給料の引き上げ
肩書きはフェローとか上席研究員とかシニアテクニカルスーパーバイザーとか名人とかなんとか
横文字や漢字がいくらでもあるでしょう
「同じ職位職掌職階なら同じ給料」「給料を増やすには役職に就けなければいけない」という慣行を
変だと思わない硬直した思考そのものが問題ですよ
Re:決裁権限と報酬 (スコア:1)
肩書きはフェローとか上席研究員とかシニアテクニカルスーパーバイザーとか名人とかなんとか
横文字や漢字がいくらでもあるでしょう
しゃくれてる奴の苗字が高橋だった場合、肩書き選択の余地が無いようですが。
Re: (スコア:0)
そのネタ、もうわからない人の方が多いんじゃ。
スラドは平均年齢が高そうだから大丈夫か？
硬直してるのは誰の頭の中なのでしょうか (スコア:0)
役職は部長になっても実質的には現場業務に専念している人も珍しくはないですよね？
そういうのじゃダメなの？
前にも聞いた (スコア:0)
某メーカーの新入社員だったころ、同じようなことをばっch……先輩が言っていた。
かれこれ20と数年前のこと。
兼任がまずいんでしょ (スコア:0)
なんか話が混ざってるけど、要はどっちつかずにするのがまずいってことですよね。
優秀なマネージャーになれる能力があるなら、プレーヤーをマネージャに登用するのは何ら問題ない。一時的な現場力の低下は筆者の言う通り一時的なものであって、法人として生きていく中でいろいろあるのは当然です。そのタイミングの良し悪しはあるのでしょうが、波は必ずあるものです。
むしろこの手の話で光を当てて欲しいのは優秀なプレーヤーがマネージャーに登用されることによる、マネージメント力の低下。今をときめく代表例が理研。まあ、超絶優秀な化学者が最低限である法令遵守の徹底すらままならない統治者なんて極端な例はそうそうありませんが、そーゆー傾向にあることは他に出ているピーターの法則も絡めて、その筋ではよく知られています。が、まだまだ非常識な話。こいつを広めてくれー。2000年のイグノーベル賞経営学賞は、まさに、そーゆー意図だったんだろうなぁと思いつつ。
Re: (スコア:0)
管理職が上のポストだって認めてるのは個々の会社じゃなくて法律だからなぁ。
会社にとっては残業代が出ないのが管理職で、管理職かそうじゃないかは裁判で散々争われている。とすると、残業代が出ない方を高給で高い地位にするのは当たり前なんだけど、それで管理業務をさせずに裁判になった時、残業代の支払で負けてしまうから、管理業務をさせないわけにはいかない。
Re: (スコア:0)
いや、その法で言ってる管理職って自分で勤務時間を自由にできるような役員クラスで、そうじゃないなら負けるでしょ
社内の風通し (スコア:0)
定年まで現役の技術者でありたい、という気持ちも分かるのだけど、
功ある技術者を定期的に経営側に吸い上げておかないと、段々と社内の風通しが
悪くなってきたりする等の事情があったりしますよ。
経営側と現場の意思疎通の為の架け橋になるという
苦労をする誰かが必要なのがサラリーマン社会です。
Re: (スコア:0)
それを優秀な技術者や営業マンににやらせた影響の問題を語ってるんじゃありませんか、この話題？
Re: (スコア:0)
それは本当は優秀じゃない技術者や営業マンだったんじゃないかな。
Re: (スコア:0)
マネジメントに求められる優秀さと、技術者（営業マンでも同じ）に求められる優秀さは全然異質だと思うよ。
むしろ、技術者（営業）として優秀であればあるほど、部下が相対的に不甲斐なくなるわけだから、余計にストレスになるはず。
（育てろって言ったって、みんながみんな適性があるわけじゃないから、さらにストレスになる）
Re: (スコア:0)
「スラドだと」？
Re: (スコア:0)
www 口開けて待つとかせずに受け身な人が周囲からチヤホヤされるストーリーのラノベを読みつつ、
すべき考え方はこうだよねって頭の中で思っていると www
Re: (スコア:0)
この手の人って、仕事が大きすぎればもう少し分けてから持って来い、小さいとつまらない、分野が違うと他人に振れと選り好みばかり。
結果、トータルでの成果って大したことないので優秀でもなんでもなく、さほど評価されない訳だが、本人はそれを認識してないんだよなー。