日立、管理職の年功序列を全面的に廃止 135
ストーリー by hylom
全面的なのだろうか 部門より
全面的なのだろうか 部門より
あるAnonymous Coward 曰く、
日立製作所が約1万1000人の管理職社員について、年齢や勤続年数に応じた昇給を来月より廃止すると報じられている（NHK）。
従来は給与のうち7割が年齢や勤続年数に応じて決定されていたが、今後は仕事内容に応じて給与すべてが決定するシステムになるという。なお、新制度への移行後も「当面は管理職の社員が受け取る給与が減らないような仕組みにする」という。
年功序列システムの廃止は分かるが、今までこのシステムによる恩恵を受けていた人の処遇はしばらくそのままというあたりが日本的な気がする。
既に中小企業では実施済み (スコア:5, 参考になる)
今までこのシステムによる恩恵を受けていた人の処遇はしばらくそのまま という年功序列の廃止形態は、既に中小企業で多数行なわれてきましたが、若い社員たちの目の前にぶら下がっていたエサを無くすだけでしかなく、年功序列制度の名残で社員の役割も明確化されていないため、人事にアピールできる目立つ仕事以外は彼らが拒否するようになってしまっています。
このあたりの問題点をどのように解決しようとしているのかが興味深いですね。そもそもこれを決めたのが年功序列制度の恩恵を受けまくっている人たちで、対策を何も考えてない、なんてことはないと思いたいですが・・
Re:既に中小企業では実施済み (スコア:1)
#2683528のACですが、その年の評価は一般社員も含めて上司の査定で全て決まってました。
上司が目立つ仕事しか評価できない人だとうまく機能しませんが、地味でもちゃんと仕事した人は評価されていたので機能していましたね。
部長とか役員も同じだと思われますが、どういう判断で評価されてたのかは分からなかったですね。
社長に至っては全くわかりません。
Re:既に中小企業では実施済み (スコア:2, すばらしい洞察)
直接的なお金だけが基準になってきてるのも日本が往時の勢い復活できない要因な気もしてきた
部下や下っ端の能力不足を嘆く前に自分が人を使いこなせてるのか？って考えない管理職が増えた
Re: (スコア:0)
そんなあなたに
パワハラ店長では決して良い店は作れない理由 [blogos.com]
なぜこんなことができないんだ」と部下を嘆く前に、自らを省みてはどうだろう [itmedia.co.jp]
www
Re: (スコア:0)
部下をうまく活用できない上司は、その上司の上司からの査定が低くなります。
あまりにも上司がひどい場合はその上や組合に直訴という手がありました。
小さい会社だと難しいのかもしれませんが。
これで仕事がうまく回るのかどうかは社員の意識次第で、人事がどれだけそれを浸透させているかでしょう。
あと、前の会社のシステムは直接給与を計算するためのものではなく、職能資格の昇級の査定のためで上司は職能資格に対しての仕事内容の判断という意識しか持ってませんでした。
勢いといいますが、内需は国内の一番消費してくれるあたらい家庭を持つ人口が減っているため落ち込んでいる、
輸出は為替不安定すぎかつ一度円高に大きく振れたので国内生産にこだわることが出来ない、という構造的な事情の方が大きいと思います。
＞今までこのシステムによる恩恵を受けていた人の処遇はしばらくそのまま (スコア:1)
これってつまり、「老人→高い給料のまま逃げ切り、若手→今後は給料据え置き」ってことだよねぇ・・・どう考えても不満が高まる未来しか浮かばない。
Re:＞今までこのシステムによる恩恵を受けていた人の処遇はしばらくそのまま (スコア:1)
でも、「今までこのシステムによる恩恵を受けていた人」つっても、この人らも若い頃は成果に関わらず安い給料だったんですけどね。
「長く勤めて昇進したら給料上がるから、それまでは安い給料でも頑張れ」っつって、将来の昇進昇給をインセンティブに重労働に対して安い給料で働かせてきたと。
つまりは、年功序列ってのは、成果に対する対価を後払いにする(それもかなり後になる)システムだったわけですよ。
ここで、いざ若い頃の重労働安月給に対する対価を受け取ろうという時期になって、「これから成果給にするから、予定していた対価は無しね」って言われたらまぁ怒るだろう。
Re:＞今までこのシステムによる恩恵を受けていた人の処遇はしばらくそのまま (スコア:2)
その理論なら、後払いの対象にならない若い人の給料は上げなければならないと思います。
いま管理職の人が若かった当時は（将来受け取れる約束のもとで）不当にやすかったのですよね。
では、その「不当」が無い給料を支払わなければ。
Re:＞今までこのシステムによる恩恵を受けていた人の処遇はしばらくそのまま (スコア:1)
同一賃金同一労働も実現できてないんだから、無理だな
Re:＞今までこのシステムによる恩恵を受けていた人の処遇はしばらくそのまま (スコア:1)
不満が高まることは悪いことなのでしょうか?
若手社員の気持ちの上での満足度なんて指標にして経営しているならともかく。
不満が結果的に○○という経営上の指標に対して悪影響を与えるってんなら、まずはその○○について話すべきですな。
評価する側の評価能力は大丈夫なのか (スコア:4, すばらしい洞察)
これまで年功序列にどっぷり浸かってきた人たちに、部下を勤続年数や年齢以外で評価なんてできるのか。
できるとしても、上司に取り入るのが上手な従業員を優遇するくらいじゃないのか。
まずは評価する側の人たちの評価能力を鍛える方が先だと思うが、そんなことは全く考えていないだろう。
Re:評価する側の評価能力は大丈夫なのか (スコア:1)
そもそも評価できる人間がいない上に、いたとしても評価する＝給料が上がる
では会社のほうが率先して評価するとは思えない。
雇われてる方も不満があるならやめれば？と言われればこの不況下泣き寝入り。
それならまだ勤続年数で上がっていくほうが公平だわな。
もっと底辺の話をすると
5年選手のバイトと入ったばかりの新人の時給が同じとかもよくある。
バイトでもリーダーとかそういう立場を上げていけば時給も上がるが、現場のベテランというのは上がらない事が多い。
当然、5年もやってるのとど新人じゃ仕事の効率や正確性が段違い。
にも関わらず給料は同じ。
こんなのが当たり前のようにある日本じゃ、年功序列を廃止して評価制にするとかいった所で何も解決しない。
オマケに、評価制にするってなら企業の業績が傾いたら社長とかは責任を取るのかと。
舵取りしてるのは社長とかの役員なんだから、結果大赤字なら評価は当然下がるどころか責任取れとなる。
しかし現実は業績悪化しても年収数千万とか当たり前。
大きな失敗したらバイト並みの給料に下げろや。
それでこそ公平な評価制だろ。
管理職の魅力 (スコア:2, すばらしい洞察)
もともとメリットが少ない管理職において、今回の改定でより一層メリットが減少する時点で、
一般社員の中から「管理職になりたい」なんて思う人が出てくるのだろうか。
Re:管理職の魅力 (スコア:1)
一般社員でも20年ほど頑張れば相当の収入になったのが、
これからは経験数年の若造と同程度にしかならないんでしょ。
それで満足出来ない人は昇進するしかない。
自分のスキルが陳腐化するリスクがある技術職より、
つぶしが効くマネジメント能力でキャリアを積みたい人がいないわけないし。
今の時点で年功で管理職並の給料がある人はそのうちいなくなるし、
他にいろいろ圧力をかけるんでしょ
Re: (スコア:0)
つまり、技術職は要らんということだね。
Re:管理職の魅力 (スコア:1)
そういう人足は要るときだけ外から調達。
仕事は回るけど技術の蓄積は無くなる。
その結果どうなるかっていうのが今のこのぐだぐだな状況なんですが。
Re:管理職の魅力 (スコア:3, 興味深い)
一応業界の上から数えた方が早い（）会社に所属してるけど、正直技術者はいらない世界になってるよ。
技術の陳腐化が激しいくせに量だけは増えて当たりハズレが大きくなった結果、
自分たちの要員として抱えるデメリットが大きくなってきているし、
特に大きな企業ほど余剰人員（窓際オヤジ）も多く単価が高くなるので、
外部化して都度お買い上げした方が圧倒的に安い。
そしてマネージメントできる（PMできる）人間のニーズは非常に上がっている。
技術にそれほど明るくなくても外部の人間を巧みに操って案件を進められる人の人気が高い。
大口案件が少なくなり小口案件が多くなっているのもその一要因で、
複数の案件をざっと見渡してコントロールできる人間じゃないと居場所はなくなりつつある。
（1つの案件でたくさんの人間をコントロール…と言う人はむしろ使いづらくて敬遠される傾向が強まっている）
まあ、欧米（）と同じようにコンサルとベンダーにはっきり分かれてきただけかもしれないけど、
SIerとやらが冬の時代に突入したことには間違いない。
Re:管理職の魅力 (スコア:1)
追記。
その結果技術がなくなって…みたいなことを言う人がいるけどそれは間違い。
細かい技術が分からなくても「少なくともできないことをできると言わない」レベルの知識があれば十分。
若いうちに外部会社に混ぜ込んで技術のイロハを覚えさせておけば問題ない。
これは今の土建会社と全く同じやり方。
スーパーゼネコンは新人を早くから現場マネージャーとして投下するのはそれが狙い。
スーパーコンクリートの成分や混ぜ方を知らなくても、
スーパーコンクリートで何ができるのかが現場クラスで理解できれば問題ない。
IT業界もゼネコンと基本的には同じ構造なのでどんどんこの階層化は進むと思う。
そうならないよう支えてたのが実はSIer（コンサルと技術屋の中間）という存在だったんだけど、
欧米化（）が進んで彼らの居場所がなくなった結果急速に階層化が進んでる。
なもんで、いわゆる人足屋はコンサルになれなかった中堅以下SIerと競合してもっと淘汰されるかもね。
どっちが淘汰されるのかは知らないけど（単価次第だな）。
Re:管理職の魅力 (スコア:1)
空リストじゃなかったのか・・・
すっとぼけ (スコア:1)
Re:管理職の魅力 (スコア:1)
括弧は敬称です。
（高橋）
みたいに使います。
中が空文字列ということは、敬意に値する上司がいないという皮肉と理解いただきたく。
－以上－
Re:管理職の魅力 (スコア:1)
んだね。ホントそうなってる。
今この業界で転職して稼ぐなら、PMPを持ってるとおいしいんじゃないかな。（現場の連中はPMPも所詮は資格だってわかってるけどね）
そんな中、経営が「俺は悪くない」を言うためなのか、いらないはずの技術者を定期的に、かつ中途半端に（要はその経営者が担当している範囲、間だけ）育てだすってのががあったりしてね。これ非常に厄介。
Re:管理職の魅力 (スコア:1)
http://www.nikkei.com/article/DGXMZO77115020W4A910C1000000/ [nikkei.com] (登録しないと続き読めません)
ＩＴ分野の派遣「月収100万円」でも集まらず
ＩＴ（情報技術）関連職の派遣時給が上昇している。ＩＴ投資の増加に加え、ＩＴ関連サービスの広がりという構造変化が業界全体の人手不足に拍車をかけており、時給の上昇につながっている。
（中略）
リクルートジョブズのまとめでは、システムエンジニアやプログラマー関連の派遣社員の平均時給は募集時で2310円。派遣会社が派遣先から受け取る派遣料金も、足元では１人１時間あたり2550～4400円となり、今春に比べて２％上昇した。技術を持ったシステムエンジニアの場合は「１時間あたり5000円という人も珍しくない」（派遣会社）。
--
でも派遣なら経費にできるしね～
Re:管理職の魅力 (スコア:1)
「そんな仕事みたことない」
「月収じゃなくて人月単価じゃね?」
というツッコミ多数。
Re:管理職の魅力 (スコア:1)
開発も資源(人材)管理もしないって、その会社?は、いったい何をやってるのさ? 中抜きだけ?
収入が安定しないとなると (スコア:1)
住宅ローン組む人が減りそうだな
Re:収入が安定しないとなると (スコア:2)
Re:収入が安定しないとなると (スコア:1)
結局年功序列システムは将来を重視する日本に合っていたのでしょうね
人材の正当評価なんて夢物語なのに
Re:収入が安定しないとなると (スコア:1)
日本が、ではなくて日本人が、ですよ。
成果主義なんて謙遜が美徳で自己表現が不得手な日本人には合わない
会社の荷物とまで言われるセキュリティ部門やシステム管理部門には冬の時代
基礎科学や流通などできて当たり前がすごいのにどれだけ評価されない国なのか
むしろ年功序列はある意味社会主義な日本には
不満が少ないシステムだったのかもしれない
廃止の件、拝承 (スコア:1)
一度言ってみたかっただけなのでつっこみはご遠慮いただきたく。
はい、しようもない件 (スコア:1)
は、いしをもって進めよ。
Re: (スコア:0)
はい、しょうですか、わかりました
Re:廃止の件、拝承 (スコア:1)
余談、オフトピだけど
＞首記の件
この文言を「首件」というのはまったく別の会社の流儀だったっけな?
体内的・対外的・対グループ内系列会社宛ににらみの効く発信部署で使っていた覚えが。どこの会社だったか。
管理職のメリット (スコア:1)
管理職のメリットは、退職金 [kushida-office.com]だと思う。
ふつう、
管理職未満（平～係長クラス）は、残業代を除く基本給ベースから計算される。
管理職以上（課長クラス～）は、残業代がなくなり、残業３０時間相当＋ボーナス相当を含む年棒制になる
ざっと計算すると、
8h*20日=160h (月次所定内労働時間）
みなし30h*割増1.25倍=37.5h
（160+37.5)/160=1.24倍 →みなし残業代が、年棒に含まれることによる割増
実際には年棒に含まれることになる住宅手当や、資格給等の一部も
退職金基礎額の計算にはいるようになるから
管理職の退職金は管理職未満から見て1.5倍程度にはなることが多い。
営業職・研究職などみなし残業による裁量労働制をとっているところでも、
管理職以上／未満で、みなし残業分を、退職金基礎額計算に
差をつけている会社は多いみたい。
実際の日立の内情ではどうなのか知らんし、年功序列～終身雇用も
あやしい時代にどうなるかわからんけど。
北米系外資みたいに、年棒８０００万円の代わりに、
本日の午後から入室禁止即退職みたいな
ハイリスク・ハイリターン時代がくるのだろうか。
経団連は、日本は一般社員非正規雇用中心＋幹部クラス候補の有期労働契約(5～10年程度毎更新）に
もっていきたい匂いがぷんぷんだけど（ハイリスク・ローリターン）
持論 (スコア:1)
２割バッターが互いにカバーしながら大失敗しない（ゆえに個人査定は弱い、考査工数も少ない）、みたいな運営が日本の組織の強みだったと思うのだがそれじゃだめな明確な理由がよく見えないんだよなぁ。で、こういう仕組みをやめるんだったら いっそのこと 40歳以下は正社員で擁護・教育し、40越えたら全員個人事業主として契約ベースで仕事することにすればもろもろシンプルでいいと思うのだが。
あと新入社員の給料は単独で生活できる金額を渡すべきだと思うのだ。社員寮があるからとか福利厚生でカバーでなくて、その地域でアパート借りれるお金を渡せ。
Re:持論 (スコア:1)
風潮も何も事実以外の何物でもないじゃん＞「会社は株主のもの」
Re:持論 (スコア:1)
下半身を支配出来てる人のほうが
すげーんだよ？
中の人 (スコア:1)
元中の人なんだが年功序列の廃止と能力評価なんて、
内部では少なくとも10何年前から繰り返し叫ばれていたと思うんだが。
相当浸透しなかったんだろうな。
Re:中の人 (スコア:1)
やっと能力主義が浸透してきたのでしょうね。
デカい会社ですから、問題がないと分かるまで外部には発表できないでしょうし。
まだやってたの (スコア:0)
とは言え、前いた会社では月給はともかく管理職の賞与なんて、どういう基準で決まってるか誰も知らないと、当時の課長が言っていたので、
それが改善されていれば進んだシステムですね。
Re: (スコア:0)
制度変更に巻き込まれる管理職の給与は下がらないようにする [nhk.or.jp]らしいが、なんだかんだで京浜東北線が人身事故とか線路立ち入りで止まる回数が来月から増える希ガス
Re:まだやってたの (スコア:1)
過去の判例通りに運用されるなら、
職位下げずに給料下げたら、裁判起こされて負ける。
降格の基準作っても、本当に降格させたら、裁判起こされて負ける。
(本当に懲罰物の事態起こしたら別だが、失敗を理由としての降格はほとんど認められていない)
だから評価制度だけ変えても、誰も幸せにならないんだよね。
ジョブディスクリプションによる職責の明確化と、それによる同一労働同一賃金の確立。
それを前提にした採用の柔軟化と、解雇ルールの徹底を前提にした雇用の流動化。
社会保障を企業に依存させずに完全に国が責任取る。
それらを踏まえて、これまでの判例の見直し。
そういうのが一斉に実行されれば良いけど、個別に実行されても
既存の仕組みとコンフリクトして、不満だけが積み上がる。
Re:まだやってたの (スコア:1)
自然人じゃなく、法人に対する刑事罰を導入すればいいと思うのだけど日本にとってはまだまだまだまだ時期尚早なのだろうなあ。
// それともデイケア代用監獄のような就業場所(法人)は既に存在するのか?
Re:まだやってたの (スコア:1)
痴漢はいけませんぜ…
Re: (スコア:0)
京浜東北線が希ガス
そういう方向に来たかｗｗｗｗ
仕事は変えず制度だけかえてうまくいく？ (スコア:0)
日本的な会社は評価になりずらい仕事も求められますが
そういう仕事をしなくても会社がまわるか。
あと社内評価優先で社内業務優先する人増えそうだな。
金を貰うにはアピール力が必要 (スコア:1)
＞日本的な会社は評価になりずらい仕事も求められますが
その仕事で、どの様な成果を上げたか、そして「その仕事をする必要が本当に有るか、又、何故それが必要なのか」を明文化して上に上げないと、査定が上がらないシステムで良いと思う。
特に、「規定業務外の仕事が必要な環境とその改善案」は、社内業務管理システムの問題点を指摘する重要な情報なので、積極的にレポートを製作するべき。
欠陥のある業務形態のままで、黙々と作業だけするんじゃ会社の業務効率改善にならないのだから、査定が低くても仕方ないだろう。
もし、そんなのを提出すると査定が下がる会社もあるだろうが、そんな会社じゃこの先は沈むだけだろうね。
-- Buy It When You Found It --
Re:金を貰うにはアピール力が必要 (スコア:3, すばらしい洞察)
> その仕事をする必要が本当に有るか
ちょっとまって。それって上司側が考えるもんだろ？
もし俺がシャープのガラパゴス開発部署に配属されて
評価時に「その仕事をする必要が本当にあるか」とか
えらそうに言われたらブヂギレルぞ。
# ただ、ソニーのサマーレッスン開発部署には
# それ言ってやりたい気もするな
Re: (スコア:0)
1段落目、こういうこと、成果をあげてもアピールが足りないものは評価しないと言う評価者(上司)はいましたけど。
自分の成果を「明文化」すること自体が会社の業績を向上させるのでしょうか? 成果をあげたこと自体を評価すべきでは。
評価してやるという待ちの態勢になってませんか。その手の口を開けて待ってるだけの幹部しかいない会社が伸びるんでしょうかね。
部下の処世術としては正しい。
2段落目はその通りだろうね。
ただしどちらも上司と仲が良くないと受け入れられないよ。
みんなの大好きなコミュニケーション力を磨くこと。結局は人対人ですから。
Re:金を貰うにはアピール力が必要 (スコア:1)
そういう風潮からSTAP細胞の大発見に繋がるわけですね